PAUTAS 2012/2013 PARA NEGOCIAÇÕES VISANDO FECHAMENTO DO ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
1. Ganho acima da inflação
A maioria dos trabalhadores da empresa ganha baixos salários, assim consideramos justo a empresa nos conceder um percentual acima do INPC, como uma forma, mesmo que mínima, de valorizar nossos salários.
Lembramos que em 2010 a empresa, através do Sr Prefeito José Carlos Schiavinato, reconheceu a luta do sindicato por ganhos reais ao conceder 6% em abril e mais 3% em outubro.
Sendo assim qualquer alegação de que a empresa não tem condições de atender nosso pleito salarial será considerado como apenas desdenho e má-vontade da parte patronal.
Levando-se em consideração que os salários estão defasados, e também que o poder de compra da classe está sensivelmente diminuído, justamente pela defasagem salarial, pedimos um ganho real de 5% (cinco por cento).
Não se trata de um percentual absurdo, apenas queremos recompor, mesmo que minimamente, o poder de compra dos trabalhadores através de salários mais justos.
Tudo dentro de uma política de maior valorização dos trabalhadores.
2. Liberação de um membro da direção do Sindicato para exclusiva dedicação às atividades sindicais
Entendemos que a EMDUR exerce a condenável prática anti-sindical ao não liberar ao menos um dirigente sindical para exclusiva dedicação às atividades relacionadas à luta sindical.
É óbvio que, humanamente, torna-se praticamente inviável exercer as atividades sindicais tendo que conciliá-las com o trabalho diário na empresa, assim reivindicamos que ao menos um dirigente fosse liberado para dedicação exclusiva aos trabalhos relacionados ao sindicato.
Já há vários precedentes quanto a isso, citamos o exemplo do SINDSERTOO, dirigentes sindicais são cedidos pela Prefeitura para exercer as atividades sindicais, sem prejuízo nos vencimentos e vantagens inerentes a função que exercem. (Art. 140 § 2º, Lei Orgânica do Município de Toledo).
3. Abono Salarial (Atualização de valor)
O abono salarial, conquistado pelo SINTRAEP no acordo 2007/2008, é de grande valia no reforço do orçamento doméstico de cada trabalhador/trabalhadora da EMDUR, portanto deve ser constantemente defendido e valorizado.
Entretanto, seu valor concedido ficou “congelado” por três acordos coletivos (2009/2010,2010/2011 e 2011/2012).
Sendo assim, por uma questão de justiça social, reivindicamos da empresa a atualização do valor concedido em 30%.
4. Abono salarial (Mudanças na cláusula 35)
Entendemos que o abono salarial por assiduidade foi criado com o objetivo central de valorizar aqueles que trabalham, que produzem, que não possuem faltas ao serviço... etc.
Entretanto, na prática notamos que aqueles que trabalham e que produzem estão sendo prejudicados com as regras atuais impostas para sua concessão.
Muitos trabalhadores/trabalhadoras estão sendo obrigados (justo para não perderem o abono) a comparecerem ao local de trabalho doentes, praticamente incapacitados de produzir, ou seja: incapacitados de cumprirem com o objetivo esperado deles pelo empregador.
O que sugerimos então?
Sugerimos que haja flexibilidade na cláusula 35, de modo que distorções sejam corrigidas.
Que os descontos sejam proporcionais,ou seja,que a cada dia faltado seja descontado 5% do valor total do vale-alimentação (abono salarial).
Assim teríamos a correção de diversas distorções que hoje ocorrem.
Apontamos também outras importantes mudanças:
a) Que o parágrafo primeiro, inciso I, alínea “a”, substitua um dia de atestado por mês para cinco dias de atestado;
b) Que uma comissão igualitária (composta por quatro membros) seja criada para análise de casos específicos, tal comissão seria composta por representantes do sindicato e da empresa com o objetivo de analisar casos de possíveis injustiças no corte do pagamento do abono salarial e seus membros reunir-se-iam sempre que provocados pela parte prejudicada.
c) Que o valor seja liberado no último dia útil de cada mês,facilitando assim aos trabalhadores o acesso às ofertas dos supermercados,que geralmente são feitas nos primeiros dias de cada mês.
5. Pontos facultativos e feriados
Na intenção de evitar desgastes desnecessários, a exemplo do que houve em relação aos dias 24 e
31/12/2009, reivindicamos que a empresa siga integralmente o calendário oficial do município relacionado aos feriados e pontos facultativos.
Para tal, reivindicamos a criação de uma cláusula no acordo em que conste o compromisso da empresa em seguir o calendário oficial de feriados e pontos facultativos do município.
Sabemos ser perfeitamente viável,e legal,a criação de uma cláusula que traga segurança anual quanto aos dias em que haverá feriado e ponto facultativo,possibilitando até mesmo um melhor planejamento por parte dos trabalhadores (a).
6. Jornada semanal de 40 horas para o setor operacional
Apresentamos, abaixo, algumas das muitas razões que nos levam, mais uma vez, a REIVINDICAR a redução da jornada de trabalho do setor operacional da empresa, que é o verdadeiro pilar dos 25 anos de EMDUR.
a) Jornada normal de trabalho muito extensa
A jornada normal de trabalho do setor operacional na EMDUR, e no Brasil, é uma das maiores no mundo: 44 semanais desde 1988.
A jornada total de trabalho é a soma da jornada normal de trabalho mais a hora extra. No Brasil, além da extensa jornada normal de trabalho, não há limite semanal, mensal ou anual para a execução de horas extras, o que torna a utilização de horas extras no país uma das mais altas no mundo. Logo, a soma de uma elevada jornada normal de trabalho e um alto número de horas extras faz com que o tempo total de trabalho no Brasil seja um dos mais extensos.
b) Ritmo intenso do trabalho
O tempo de trabalho total, além de extenso, está cada vez mais intenso, em função de diversas inovações técnico-organizacionais implementadas pelas empresas (como a polivalência, o just in time, a concorrência entre os grupos de trabalho, as metas e a redução das pausas).
c) Aumento da flexibilização da jornada de trabalho
Desde o final dos anos 1990, verifica-se, no Brasil, um aumento da flexibilização do tempo de trabalho.
Assim, às antigas formas de flexibilização do tempo - como à hora extra, o trabalho em turno, trabalho noturno, as férias coletivas -, somam-se novas - como a jornada em tempo parcial, o banco de horas e o trabalho aos domingos.
d) Aumento do número de doenças
Em função das jornadas extensas, intensas e imprevisíveis, os trabalhadores têm ficado cada vez mais doentes (estresse, depressão, hipertensão, distúrbios no sono e lesão por esforços repetitivos, por exemplo).
e) Condições favoráveis da economia brasileira
A economia brasileira apresenta condições favoráveis para a redução da jornada de trabalho e limitação da hora extra, uma vez que:
· o país apresenta crescimento econômico nos últimos cinco anos e com perspectivas positivas para os próximos anos;
· a inflação tem variações moderadas desde 2003;
· a economia encontra-se relativamente estabilizada (diminuição das taxas de inflação, equilíbrio
na balança de pagamentos, superávit primário, crescimento econômico etc.);
· a redução da jornada de trabalho é uma política de geração de postos de trabalho com baixo risco monetário;
f) Baixo percentual dos salários nos custos de produção
Conforme dados da Confederação Nacional da Indústria (CNI), em 1999, a participação dos salários no custo da indústria de transformação era de 22%, em média. Fazendo as contas, uma redução da jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais (de 9,09%) representaria um aumento no custo total de produção de apenas 1,99%.
Este percentual é irrisório se considerarmos que o aumento da produtividade da indústria, entre 1990 e
2000, foi de 113% e que, nos primeiros anos do século XXI, os ganhos de produtividade foram de 27%. Portanto, o grande aumento de produtividade alcançado desde 1988 (última redução da jornada de trabalho no Brasil) leva a um pequeno aumento de custo gerado pela redução da jornada de trabalho.
g) Baixo custo da mão-de-obra no Brasil
O custo da mão-de-obra no Brasil é muito baixo, comparado a diversos países, de forma que a redução
da jornada de trabalho não traria nenhum prejuízo à competitividade das empresas, sobretudo porque o diferencial na competitividade não está no custo da mão-de-obra, mais sim nas vantagens sistêmicas que o país oferece.
h) Criação de um círculo virtuoso
Além dos ganhos de produtividade verificados no passado e na conjuntura atual, eles devem continuar a acontecer no futuro, o que explicita a necessidade de a redução da jornada de trabalho ser permanente e contínua, acompanhando assim os ganhos de produtividade. Cria-se então, um círculo virtuoso, isto é, os ganhos de produtividade e a sua melhor distribuição estimulam o crescimento econômico que, por sua vez, levam a mais aumento de produtividade.
i) Apropriação dos ganhos de produtividade
A redução da jornada de trabalho é uma das possibilidades que os trabalhadores têm para se apropriarem dos ganhos de produtividade por eles produzidos.
j) Instrumento de distribuição de renda
A redução da jornada de trabalho é uma das formas de os trabalhadores se apropriarem dos ganhos de
produtividade, logo, é um dos instrumentos para a distribuição de renda no país.
k) Pouco tempo livre
Em função do grande tempo ocupado direta e indiretamente com o trabalho, sobra pouco tempo para o
convívio familiar, o estudo, o lazer, o descanso e a luta coletiva.
l) Perda do controle do tempo da vida
As diversas formas de flexibilização do tempo de trabalho, como à hora extra ou o banco de horas,além de intensificar o trabalho, têm como conseqüência a perda do controle por parte do trabalhador seja do tempo de trabalho ou do tempo livre. Isso porque, na maior parte dos casos,é o empregador que define quando o trabalhador irá trabalhar a mais ou a menos, sem consulta ou com um mínimo de aviso prévio, desorganizando assim toda a sua vida.
m) Qualidade de vida
Finalmente, a redução da jornada de trabalho irá possibilitar que os trabalhadores, produtores das riquezas do Brasil e do mundo, possam trabalhar menos e viver melhor. Até para que outras pessoas também possam ter acesso ao trabalho e à vida, para que possam viver e não apenas sobreviver.
7. Fornecimento de refeições para todos os setores
Fruto de uma luta constante do SINTRAEP, a criação do refeitório foi um grande avanço.
É inegável que agrada a classe trabalhadora, portanto sua implantação é um ponto positivo.
Entretanto, existe a necessidade real de que seus benefícios sejam estendidos a todos os trabalhadores da empresa.
É de conhecimento pleno da diretoria da EMDUR que existem pelo menos dois setores que não contam com os benefícios oferecidos pelo refeitório, que são: Cemitérios e Rodoviária.
Na impossibilidade real,e fundamentada,de alcançar-se os trabalhadores (a) com o fornecimento direto de refeições,apontamos duas alternativas:
a) Pagamento dos valores das refeições;
b) Fornecimento de ticket refeição.
Portanto, reivindicamos que a empresa viabilize a chegada do benefício aos trabalhadores (a) dos cemitérios e da rodoviária.
Impossível não é, basta olhar social e boa vontade.
8. Implantação do auxílio-creche
Auxílio-creche: um direito da trabalhadora
Dever do empregador - A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em seu artigo 389, parágrafo 1º, estabelece que toda empresa que possua estabelecimento em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade deverão ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
Nos termos da Portaria 3.296/1986, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a empresa poderá, em substituição à exigência contida no parágrafo 1º, do artigo 389, da CLT, adotar o sistema de reembolso-creche.
O auxílio-creche - ou reembolso creche - é um valor que a empresa repassa diretamente às empregadas, de forma a não ser obrigada a manter uma creche. Nesse caso, o benefício deve ser concedido a toda empregada-mãe, independentemente do número de empregadas no estabelecimento,e deve ser objeto de negociação coletiva.
O valor deve custear integralmente as despesas efetuadas com o pagamento da creche, que será de livre escolha da empregada-mãe, pelo menos até os seis meses de idade da criança, nas condições, prazos e valor estipulados em acordo ou convenção coletiva.
O reembolso-creche deverá ser efetuado até o 3º dia útil da entrega do comprovante das despesas efetuadas, pela empregada-mãe, com a mensalidade da creche. A creche pode se localizar na própria empresa ou em outros locais, contratados mediante convênio entre a empresa e entidades públicas ou privadas, sendo as despesas custeadas direta e integralmente pela empresa.
Resumindo: Precisamos criar uma cláusula que normatize,e legalize,o tema.
9. Salário mínimo regional
Hoje o complemento salarial é aplicado utilizando o Grupo I: R$ 708,74 - trabalhadores da agricultura, setores florestal e pesca.
Ocorre que entendemos ser mais adequado a utilização de nova base,portanto solicitamos que seja utilizada nova base de complementação,ou seja o Grupo II: R$ 736,00 - Trabalhadores em serviços administrativos, domésticos e gerais, vendedores do comércio e trabalhadores em reparação/manutenção.
10. Intervalo para café ou lanche
Precisamos mudar a redação do parágrafo quinto,cláusula 23,de modo a prever um intervalo mínimo para tomar um café ou lanche. Entendemos tratar-se de uma questão de humanidade,de visão social.
Afinal de contas no setor administrativo o intervalo continua existindo,ou seja,trata-se também de isonomia entre administrativo e operacional.
Considerações finais:
Em 2012 a empresa comemora 27 anos de excelentes serviços prestados à sociedade toledana, são milhões de metros quadrados de asfalto, somados às inúmeras obras executadas pelos valorosos trabalhadores.
Cremos que os trabalhadores, que são os verdadeiros pilares da empresa, merecem a justa valorização por tanto esforço ao longo de ¼ de século.
Parte desta valorização pode vir com a celebração de um acordo coletivo que traga os avanços que a categoria precisa, e merece, ter.
Contamos com o bom senso, aliado ao olhar social, dos administradores (EMDUR e administração municipal).
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